A titre d'exemple ce message qui nous a été envoyé sur notre forum démontre que la situation devient très préoccupante entre les salairés et les employeurs du judo.

Depuis le début de l'année 2008, çà n'arrête pas, des conflits, des pressions diverses, prud'hommes, les relations sociales entre les salairés et les employeurs exécrables qui sont des bénévoles mais qui ont une responsabilité sur la bonne gestion de ses salariés.

Il vaut mieux anticiper s'infomer sur vos droits et obligations avant les conflits éventuels en terme de contrat de travail et surtout de mise en application de la convention collective du sport qui nous vous le rappelons est obligatoire pour notre profession. C'est aussi de votre responsabilité de la faire appliqué par votre employeur car en cas de problème les responsablilités risquent fort d'être partagées entre le salarié et l'employeur!


bonjour,
je suis professionnelle du judo et je suis en difficulté face à une situation concernant mon emploi. En effet, j'étais en CDD sur un de mes club renouvelé de septembre à juin depuis 3 saisons, à la date d'aujourd'hui mon employeur m'annonce que mon contrat ne sera pas renouvelé la saison prochaine. Explications de cette décision :
juin dernier à la fin de mon précédent contrat CDD, je lui parle de la convention et il me dit qu'en septembre on partirait sur un CDII intermittent seulement en septembre il m'annonce qu'il n'a pas eu le temps de le préparer et que jusqu'à janvier (date de la mise en application de la CCNS je crois) il me refait un CDD (sept à juin), ce que j'accepte compréhensive ayant à faire à des bénévoles. Arrive janvier, il n'a pas le temps car sous prétexte de montage de dossier de subvention il repousse et me fait patienter.
Il y a quinze jour la tension est montée avec le président car j'ai insister pour mettre en place ce contrat et donc réunion (une partie du bureau n'est pas d'accord avec lui et s'en va de la réunion) et ils ne sont plus que quatre pour voter mon non-renouvelement de contrat ou modification sous prétexte qu'il a trouvé un professeur moins coûteux pour le club. Il ne m'a rien proposé et je me retrouve au chômage pour la saison prochaine. il ne veut pas payer les heures complémentaires de suivi de compétition non plus, et les frais de déplacements.
Un peu désemparer je suis tombée sur l'article dans l'esprit du judo sur le syndicat, quelle chance !!!
Que faire ? qu'ai-je droit ?

salaire et prime

Suppression d’un usage : l’employeur doit respecter certaines règles !

L’usage est une pratique de l’employeur qui confère un avantage aux salariés. Il doit présenter les caractères de généralité, constance et fixité (par exemple, une prime versée à tout le personnel depuis plusieurs années et calculée toujours de la même façon). Par ailleurs, l’avantage doit être collectif. Il doit être reconnu soit à l’ensemble des salariés, soit à une catégorie ou un groupe de salariés déterminés.
Qu’en est-il de sa suppression ? L’employeur peut-il librement mettre fin à cet usage ? Doit-il respecter certaines règles avant de le supprimer ?


L’histoire :

Un employeur versait, depuis 1979, une prime annuelle à ses salariés. Suite à sa suppression en 1997, ils ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de primes.
L’employeur conteste cette action. Selon lui, la prime n’avait pas été supprimée. Il avait seulement modifié les modalités de sa mise en œuvre.


Ce que disent les juges :

La prime avait été supprimée.
Cependant, les règles de dénonciation d’un usage n’ayant pas été respectées, il demeure en vigueur.
Les salariés ont donc droit au paiement de la prime.


Ce qu’il faut retenir :


L’usage est créateur de droits pour les salariés et d’obligations pour l’employeur.


Ainsi, l’employeur ne peut pas le supprimer sans respecter les règles de la dénonciation :
- une information des représentants du personnel
- une information individuelle des salariés concernés
- le respect d’un délai de prévenance suffisant

Lorsque l’usage est régulièrement dénoncé, le salarié ne peut pas prétendre au maintien de l’avantage qui en découlait.


Cependant, en l’absence d’une dénonciation régulière, l’usage est maintenu. Le salarié peut donc en demander l’application.


Notez que le salarié qui demande l’application d’un usage doit apporter la preuve de son existence.



Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 février 2007 n° 05-41870